Коэффициент замещения - это процент от дохода до выхода на пенсию работника, который выплачивается пенсионной программой после выхода на пенсию. В пенсионных системах, где работники получают существенно разные выплаты из-за различий в доходах, коэффициент замещения является общим показателем, который может быть использован для определения эффективности пенсионной системы. В некоторых случаях рабочие могут использовать коэффициенты замещения для оценки своего пенсионного дохода от плана.
ВЫКЛЮЧЕНИЕ «Смена скорости»
коэффициент замещения, также называемый коэффициентом замещения дохода, служит в качестве показателя процента от текущего дохода работника, который можно ожидать от конкретного пенсионного плана, основанного на пенсионном обеспечении. Помимо пенсионных возможностей компаний, основанных на пенсионном обеспечении, большинство американцев получат право на эту форму замены дохода, получив квалификацию по выплате пенсий по социальному обеспечению.Определение минимальной требуемой скорости замены
Потребность в замене дохода варьируется от человека к человеку. Сумма, которая может потребоваться человеку, требует анализа уровня жизни, который человек желает поддерживать, и понимания затрат, необходимых для поддержания этого стандарта.
Например, если два сотрудника получают ту же годовую зарплату в размере 100 000 долларов США, но каждый требует 45 000 долл. США в год для поддержания желаемого уровня жизни, а другой - 60 000 долл. США, темпы замены для этих лиц будут 45% и 60% соответственно.
Запасные и поддерживаемые Организацией пенсии
Пенсионные планы, также называемые планами с установленными выплатами, обеспечивают определенную пользу работникам. Часто эти расчеты основаны на количестве лет, в течение которого каждый сотрудник работал в организации, позволяя работникам получать определенный процент кредита на замену в год. После выхода на пенсию работник, имеющий право на получение пособия, может получать пособия, рассчитанные на основе общей нормы замещения, по сравнению со средним годовым окладом, полученным за определенный период времени.
Хотя эти типы пенсий могут предлагаться различными организациями, они чаще встречаются в государственном секторе, например, в государственных служащих, а не в частном секторе.
Запасные ставки и социальное страхование
Частота замены обычно упоминается в дебатах по системе социального обеспечения США. Согласно закону о социальном обеспечении, по состоянию на 2015 год коэффициент замещения составляет около 60% для среднего рабочего. Коэффициент замещения может позволить отдельным лицам планировать выход на пенсию. Например, работник с досрочным доходом в размере 100 000 долларов может оценить, что его пенсия будет составлять около 60 000 долларов США при нынешнем коэффициенте замещения 60%.
Поскольку некоторые работники имеют планы выхода на пенсию или льготы, выходящие за рамки пособия по социальному обеспечению, этот коэффициент замещения может составлять только одну часть средств, имеющихся на момент выхода на пенсию.
На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.
Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.
Что нужно знать
Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.
На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.
Составляющие части администрирования:
- регулирование ;
- прогнозирование потребности в кадрах;
- выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
- разработка стимулирующих программ;
- анализ деятельности работников;
- подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
- организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
- формирование совместного отдыха рабочих.
Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.
Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.
Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.
Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:
| Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника | Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов |
| Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора | Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога |
| Общий процент должностей | К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее |
| Количество сотрудников, подходящих на роль наставников | Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников |
| Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия | Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел , менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру |
Основные понятия
С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:
| Основные рабочие | Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг |
| Вспомогательные сотрудники | Обслуживают производственное оборудование |
| МОП | Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы |
| Специалисты | Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, техники, бухгалтера |
| Руководители | Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств |
| Служащие | Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний |
Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.
Значение имеют следующие качества личности:
- творческие;
- трудовые;
- предпринимательские;
- профессиональные.
Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.
В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:
Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.
Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.
Ресурсами рабочей силы являются:
- учебные заведения;
- центры по трудоустройству;
- обмен кадрами;
- устройство на работу.
Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:
- Смерть трудящегося.
- Призыв на обязательную военную службу.
- Окончание .
- Поступление в .
Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.
Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:
- работник рассчитался по ;
- ликвидирована организация;
- сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
- произошел спад производства.
Зачем нужны расчеты
Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.
Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.
Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.
Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.
Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.
Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.
На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:
| Явочная | Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — , болезни |
| Списочная | Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники |
| Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка |
Правовое регулирование
Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.
Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.
Таковыми являются:
- Трудящиеся по договору.
- Индивидуальные предприниматели.
- Реализаторы.
- Члены кооперативов.
- Военные на контрактной основе.
- Студенты профессиональных учебных заведений.
- Временно нетрудоспособные граждане.
- Фермеры.
Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.
содержит перечень способов по восстановлению трудового права:
трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:
Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.
Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:
Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии
Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.
Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.
Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.
Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:
Формулы для расчета
Для подсчета необходимо знать следующие данные:
Коэффициент выбора персонала:
Коэффициент приема кадров:
Коэффициент восполнения:
Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.
Коэффициент оборота персонала:
Коэффициент текучести кадров:
Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:
Определение спроса предприятия в кадрах:
где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.
Метод расчета фонда ресурса труда:
где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).
Определение скрытых временных потерь:
где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.
Коэффициент интенсивности текучести:
Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.
Постоянства (стабильности)
Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:
Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:
Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.
Замещения состава персонала
Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:
Формула по расчету:
Пример расчета
Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.
Образец
На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.
Коэффициент замещения будет равен:
Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:
| № п/п | Показатели | Количество сотрудников |
| 1 | Среднесписочное количество, чел | 770 |
| 2 | Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3) | 100 |
| 2.1 | Приняты руководителем | 95 |
| 2.2 | По направлению учебных заведений | 3 |
| 2.3 | Переведены из других предприятий | 2 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 95 / 770 × 100 = 12, 34 |
| 4 | Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3) | 58 |
| 4.1 | В связи с окончанием срока контракта | 40 |
| 4.2 | По сокращению численности | 13 |
| 4.3 | За нарушение рабочей дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 58 / 770 × 100 = 7,53 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | (40+5) / 770 = 0,058 |
| 7 | Число работников, которые работали на предприятии в течение года | 651 |
| 8 | Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1) | 651 / 770 = 0,86 |
Нормативное значение показателей
Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.
В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.
Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.
Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.
Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.
Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении
Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.
Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.
Совет по предотвращению текучести персонала
Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:
| Рынок труда | Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год |
| Определение четких требований к человеку | Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия |
| Поиск кандидатов | От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями |
| Отбор претендентов | Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя |
| Анализ кадровой политики | Исследование имеющихся трудовых ресурсов |
Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.
Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:
Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом),
следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда, процессы смены места приложения труда в рамках организации. В. т.п. п. обусловлены тем, что организация представляет собой сложную социо-технико-экон. систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Наиболее распространенными причинами В. т.п. п. являются: попытка предоставить работнику работу, которая ему больше соответствует; предоставление работнику работы, которая его больше удовлетворяет; содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; расширение опыта работника, чтобы, напр.. рядового работника можно было назначить мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня. Диапазон В. т.п. п. определяется у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. В. т.п. п. могут быть различных видов: межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории персонала в др. (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). В. т.п. п. могут происходить в организованной форме - переводом работников на др. рабочие места по инициативе администрации - и неорганизованной - в форме внутриорганизационной текучести кадров. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера. Классификация форм и видов В. т.п. п. представлена выше. Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА
продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти. Индивидуальные Т.К. складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности, таких качеств характера, как настойчивость и целеустремленность, определяются полом индивида, состоянием его здоровья, социальным статусом, семейным положением, родственными связями и т.д.
11.Баланс рабочего времени: структура, назначение.
С помощью балансов рабочего времени осуществляется анализ его использования. Они составляются в человеко-днях и человеко-часах.
Баланс рабочего времени состоит из двух разделов:
Ресурсы рабочего времени;
Использование рабочего времени.
В разделе ресурсов рабочего времени отражаются следующие показатели:
Календарный фонд рабочего времени;
Неявки в связи с праздничными и выходными днями;
Табельный фонд рабочего времени;
Неявки в связи с очередными отпусками;
Максимально возможный фонд рабочего времени.
В разделе использования рабочего времени характеризуется структура максимально возможного фонда рабочего времени.
Максимально возможный фонд рабочего времени состоит из трех частей:
Фактически отработанное время;
Время, не отработанное по уважительным причинам;
Потери рабочего времени.
Первый показатель в разделе использования рабочего времени – это фактически отработанное время в человеко-днях (если баланс составляется в человеко-днях) или фактически отработанное время в человеко-часах (если баланс составляется в человеко-часах). Здесь указываются только часы, отработанные в пределах установленной продолжительности рабочего периода. Сверхурочно отработанное время приводится за балансом отдельной строкой.
Вторая часть максимально возможного фонда – это время, не использованное по уважительным причинам. Сюда входят:
1) неявки по болезни, по уходу за больными детьми;
2) отпуска по учебе (для сдачи экзаменов, зачетов, время обучения на курсах профессиональной подготовки и переподготовки по направлениям предприятий и т. п.);
3) прочие неявки по причинам, предусмотренным законом (неявки в связи с выполнением государственных обязанностей, время проезда к месту использования отпуска и обратно для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.).
При составлении баланса рабочего времени в человеко-часах неявки по уважительным причинам, выраженные в человеко-днях, умножаются на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.
Внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам, указывается отдельно.
Третья часть максимально возможного фонда времени – это потери рабочего времени. Здесь отражаются целодневные простои рабочего времени по следующим причинам:
1) целодневные простои;
2) неявки из-за прогулов;
3) неявки с разрешения администрации без сохранения заработной платы по уважительным личным причинам;
4) массовые невыходы на работу (забастовки).
Если баланс рабочего времени составляется в человеко-часах, то отдельно показываются внутрисменные потери, которым относятся внутрисменные простои и часы, не отработанные по причине опозданий и преждевременного ухода с работы.
Отдельной строкой в балансе рабочего времени в составе максимально возможного фонда времени указываются административные отпуска.
Итоговая строка в данном разделе баланса рабочего времени – это показатель максимально возможного фонда рабочего времени, который исчисляется как сумма трех компонент:
1) фактически отработанного времени;
2) времени, не использованного по уважительным причинам;
3) потерь рабочего времени.
На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно, потому что это позволит согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми может располагать предприятие, на основе информации о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.
12.Адаптация: структура, стадии, показатели, факторы.
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
Личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
Среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
Сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
В его поведении,
В показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
В усвоении социальной информации и ее практической реализации,
В росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),
Удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)
СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.
1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. 3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.
4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
Также трудовая адаптация делится на:
Первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);
Вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).
Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
СТАДИИ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.
В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают 3 категории работников:
Безразличные,
Частично идентифицированные,
Полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Факторы трудовой адаптации.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
Социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
Социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Производительность труда: сущность, необходимость измерения и оценки.
Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
Производительность труда (П) рассчитывается по формуле
где О - объем работы в единицу времени; Ч - число работников.
Показатели, которыми характеризуется производительность труда, должны точно отражать эффективность труда. При этом важно учесть все, что произведено за данный период времени. Кроме того, единицы измерения должны отвечать природе самого понятия "производительность труда", не понижая ни уровня, ни динамики этого показателя.
Измерение производительности труда касается трех взаимосвязанных вопросов:
o экономического содержания производительности труда;
o определения показателей, которые могли бы служить количественной мерой измерения уровня производительности труда;
o принципов сопоставления показателей производительности труда во времени и пространстве.
В практике известны различные показатели измерения продукции и затрат труда, применяются различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностью производства, используемой техники, сырья и т.п. и целями экономического исследования. Применяемые методы измерения производительности труда имеют свое особое содержание и вместе с тем они не исключают, а дополняют друг друга.
Измерение производительности труда сводится, во-первых, к определению ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, вырабатываемой в единицу рабочего времени; во-вторых, к определению изменения этого уровня за какой-то период.
Для оценки достоинств и недостатков применяемых способов измерения необходимо определить требования, которые должны быть предъявлены к методу учета производительности труда. Эти требования сводятся к следующему:
o соответствие единицы измерения задачам учета; единица измерения не должна искажать показателей производительности труда;
o полнота учета и соответствие учтенного объема производства фактическому объему работ;
o единство методов измерения производительности труда; показатель производительности труда должен быть сквозным, сводимым, сопоставимым и обладать следующими свойствами: высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда (среднесписочная численность промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.
Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени:
где В - выработка, О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т - затраты труда на выпуск продукции (рабочее время) в соответствующих единицах.
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:
где Трп - трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг).
Для большинства населения достижение пенсионного возраста сопряжено с неприятным падением .
Разница между текущим уровнем доходов ДО и ПОСЛЕ пенсии бывает весьма и весьма чувствительной.
К числу таких параметров относятся, например:
общая продолжительность трудового стажа;
размер платы;
размер отчислений в фонды;
возраст выхода на пенсию;
пенсионной формулы (определяется национальным законодательством).
Формула и норма расчета коэффициента замещения
Таким образом, формула расчета коэффициента замещения предельно проста:
K = 100 * D b / D a ,
где D b – размер пенсии, D a – размер дохода до выхода на пенсию.
Норма коэффициента замещения , согласно обозначенной выше Конвенции, равняется 40 .
Коэффициент замещения пенсии в России , варьируется, по официальным данным, от 37 до 70 процентов, в Германии – от 40 до 50 процентов.
Само по себе значение коэффициента замещения не свидетельствует об /неэффективности пенсионной государства, поскольку в абсолютных значениях пенсии могут быть мизерными, тогда как коэффициент замещения – вполне вписываться в упомянутые 40 процентов.
Как эффективно влиять на коэффициент замещения?
Чтобы не оказаться в состоянии «трахнутого мешком по голове» после выхода в отставку, придется поразмыслить над некоторыми , способными скачкообразно подвигнуть коэффициент замещения в нужном направлении.
Постоянно обеспечивать РОСТ своих доходов как за счет увеличения заработной платы по основному месту работы, так и за счет увеличения числа самих источников доходов.
Это критически важный совет не только для , но и вообще ДЛЯ КАЖДОГО, кто находится в трезвом уме и твердой памяти, или как там принято говорить.
Увеличение доходов позволит увеличить размер сбережений и последующих
